“Triste época la nuestra!, es más fácil desintegrar un átomo que un prejuicio”.
– Albert Einstein
Durante el siglo XX, la exclusión y la segregación social eran la norma en diversos países, incluido América del norte, Latinoamérica y el Caribe. En términos sociales y laborales, la década de 1960 se considera la era de los derechos civiles, donde se lograron avances como la Ley de los Derechos Civiles de 1964 en los Estados Unidos (EE.UU.) y el establecimiento de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés); cuya intención es hacer cumplir las leyes y proteger a los grupos minoritarios contra la discriminación en los lugares de trabajo. Sin embargo, aunque existen iniciativas como el Título VII de la Ley de los Derechos Civiles (1964), que prohíbe la discriminación en el empleo por razón de raza, etnia, color, origen nacional, religión, sexo, edad, embarazo, discapacidad (física y mental) e información genética; las organizaciones en el siglo XXI aún enfrentan un sinnúmero de retos relacionados al asunto de la diversidad en la fuerza laboral.
Los funcionarios de la EEOC señalan que la diversidad se refiere a las cualidades humanas que son diferentes de cada individuo y las de los grupos a los que estos pertenecen, y que se manifiestan en otros individuos, grupos o lugares. En una perspectiva más amplia, Esty y colaboradores (1995) describen la diversidad como el reconocimiento, la comprensión, la aceptación, la valoración y la celebración de las diferencias entre las personas con respecto a la edad, la clase social, la raza/etnia, el sexo, el género, la capacidad física y mental, la orientación e identidad sexual y la práctica espiritual. Partiendo de estas conceptuaciones, se vuelve un área de oportunidad para las empresas el integrar los distintos elementos de la diversidad en la cultura organizacional y sus prácticas organizacionales.
Desde abril de 2013, gran cantidad de empresas multinacionales incluidas en la clasificación a las principales empresas del mundo en la Revista Fortune 500, han implantado políticas antidiscriminatorias y programas de diversidad abarcadores en su organización. Siendo un 88% las que incluyen una política que prohíbe el discrimen por orientación sexual, y un 57% las que prohíben el discrimen por identidad de género. Si se piensa, este tipo de políticas no existían hace 10 años en el mundo empresarial. Siendo un gran avance en el mundo de los negocios, el legal y el de los derechos humanos.
Este tipo de cambios es cónsono con lo que estipula el Título VII de la Ley de los Derechos Civiles sobre la responsabilidad de las empresas en hacer mucho más que «simplemente» descontinuar las prácticas discriminatorias. Conforme a esto, múltiples empresas han adoptado como forma de retención de talento, el establecer políticas poco convencionales que han traído como resultado mayor diversidad de personal, menos exclusión y la atención de nuevos clientes o mercados. Entre ellas se encuentran políticas organizacionales diseñadas para proteger y garantizar el respeto y la dignidad de personas que viven con HIV/SIDA y que trabajan, políticas para prohibir el discrimen hacia la población LGBTTIQ, políticas para darles mayor flexibilidad a las madres o padres solteros, licencias de paternidad, las personas con tatuajes o pantallas visibles, entre otros. La implantación de estas políticas, ha abierto un espacio a desarrollar culturas organizacionales orientadas a la concientización, la prevención, la sensibilidad, la flexibilidad y la educación; aspectos que benefician en gran medida al personal y a la clientela. Permitiendo proporcionar de forma consistente un ambiente de trabajo libre de hostigamiento y/o discriminación.
Las empresas del siglo XXI pueden como parte de sus planes estratégicos impulsar los cursos de sensibilidad cultural y promover el respeto a las diferencias. Muchas de las organizaciones exitosas de hoy, promueven de forma explícita el que haya más mujeres en todos los niveles y puestos organizacionales, celebran y respetan la individualidad de todo su personal, y promueven la involucración y compromiso del personal mediante la inclusión. En el área de la salud y seguridad laboral, se pueden incluir estrategias de diversidad e inclusión, tales como las políticas inclusivas para las personas transgénero o transexuales para que puedan usar el nombre con el cual se identifican y permitirles vestir o usar el baño que es acorde a su identidad de género. Igualmente, las empresas pueden entre sus beneficios brindarle plan médico a la pareja del empleado, indistintamente del sexo de su pareja.
Las estrategias de inclusión relacionadas a evitar la discriminación por orientación o identidad de género se vuelven cada día más relevantes en un sinnúmero de países de América. En el Caribe por ejemplo, desde el 2013, el gobierno de Puerto Rico prohíbe el discrimen por orientación e identidad de género en el empleo. En los EE.U.U., efectivo el 1rode junio de 2015, la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) del Departamento del Trabajo creó una guía para garantizar el acceso a los baños al personal transgénero. La cual establece que todo el personal, incluidas las personas transgénero, deben tener acceso a los baños que corresponden a su identidad de género. Asimismo, en los EE.UU., efectivo el 1ro de julio de 2016, se elimina la prohibición a las personas transgénero de pertenecer a la milicia. Entre otros cambios.
Por lo tanto, las organizaciones afrontan múltiples retos en lo que respecta al tema de la inclusión debido a la diversificación de la fuerza laboral y los cambios en la legislación durante la última década. Dos destacados investigadores chilenos de la Universidad de Viña del Mar validan que las organizaciones que mejor han gestionado la diversidad para obtener una ventaja competitiva han logrado convertir dichas estrategias y tácticas en acciones concretas; dado a que cuentan con:
- Una empleomanía comprometida por la valoración de la diversidad.
- Programas continuos y sólidos de capacitación sobre diversidad.
- Grupos de apoyo para los empleados que se consideran o sienten diferentes.
- Políticas para acomodarse a las necesidades familiares diversas.
Entre los beneficios de diseñar programas de diversidad en las empresas se incluyen:
- Reforzar el compromiso de la compañía de proporcionar un lugar de trabajo seguro.
- Asegurar un ambiente de trabajo propicio para todos y todas.
- Eliminar y/o reducir los estigmas y la discriminación en el área de trabajo.
Como resultado de implantar este tipo de políticas, las organizaciones pueden desarrollar estrategias de negocio dirigidas a nuevos clientes, más mercados, desarrollar redes de clientes con grupos considerados estigmatizados, un entorno de trabajo seguro, mayor retención u obtención de nuevos talentos, ser más competitivos globalmente y reducción de ausentismo. Uno de los pilares de estas políticas se centra en inculcar la sensibilización, para prevenir que el personal se niegue a trabajar con, retener los servicios de, acosar o discriminar en contra de otro empleado o cliente que abiertamente exprese una creencia o condición médica particular. Dichas estrategias no solo fomentan la diversidad, sino que promueven un ambiente de igualdad legítimo, convierten al negocio en uno más competitivo y traen como resultado el celebrar las diferencias más allá de los aspectos culturales. Generando un ambiente laboral que más que tolerar, acepta equitativamente a las personas de los diferentes grupos.
Sobre el autor:
El Dr. Joel Rodríguez Polo es psicólogo industrial y organizacional, profesor universitario y consultor. Su interés en los asuntos de diversidad e inclusión los manifiesta mediante la investigación de grupos marginados, el desarrollo de políticas organizacionales, la enseñanza universitaria a nivel graduado, la consultoría independiente y la involucración con asuntos de la comunidad.
